Jõulud ja suvi on enamasti staarid meeskonnasündmuste hooajas. Miks mitte tõsta sinna kõrvale ka Volbriöö, vaimse tervise kuu või hoopis küpsetamise päev?
Aasta lõpp on loogiline hetk tähistamiseks: saab kokku võtta tulemusi, teha plaane uueks hooajaks ja tantsida. Jõulupidu kõlab ju igati loogiliselt. Volbriball või sõbrapäevapidu tundub ehk juba veidi liiga palju. Aga miks? Iga sündmus ei pea olema suur gala – tiimiga koos saab teha ka hoopis pisemaid, aga sama meeldejäävaid sündmuseid.
Miks tähistada?
Tähistamine aktiveerib ajus suurema heaolu. Koos tähistamine toob lisaks isiklikule heaolule mängu kogu seltskonna kasu: peegelneuronid ajus peegeldavad ümbritsevate emotsioone ja meeleolu. Kui keegi meie lähikonnas harjutab näiteks tänulikkust, hakkab see positiivselt mõjutama ka meie enda heaolu. Peegeldades alateadlikult teiste tähistamist, tunneme ka ise sama rõõmu. Lisaks heaolutundele samast heast meeleolust aitavad peegelneuronid meil tunda end ka kaaslastele lähemal. Kas pole hea olla osa meeskonnast, kus tuntakse heaolu ja lähedust kolleegidega?
Kui nüüd suur põhjus on teada, saab juba teadlikult hakata otsima sündmuseid, tähtpäevi ja teemakuid, millega tähistamise harjumust treenida. Peagi jagame enda loodud kalendrit, kus toome välja põnevad päevad ja kuud ning võimalused nende tähistamiseks!
Kuidas tähistada?
Mõtle alustuseks läbi, mida tahad saavutada. Kas piisab vaid mõnusa meeleolu loomisest, tahad saavutada paremat koostööd, või hoopis lisaks tähistamisele ka juba uusi plaane pidada? Mõnikord on kombinatsioon kasulik, sest mõnus energia tähistamisest loob soodsa pinnase järgmiste sammude seadmiseks. Samas on tähistamine väärtuslik omaette, nii et mõtle hoolega, kas piisab vaid sellest, või tasub tähistamine siduda teiste tegevustega.
Kuidas otsustada, kas vaid tähistada, või teha midagi veel? Kui tegu on näiteks sünnipäevade või kellegi isikliku elu saavutusega, siis hoia tähistamine pigem omaette. Kui aga tähistada saab häid tulemusi tiimis või kogu organisatsioonis, siis on igati loogiline siduda tähistamine ka uute sammude sättimisega, et saaks peagi jälle häid tulemusi tähistada.
Mida tähistada?
Küpsetamise päeval võiks ju ilmselgelt koos kontori kööginurgas toimetada. Ei aja ega rahaline kulu pea selleks suur olema, et koos mõned küpsised ahjuplaadile laduda ja hiljem neid näiteks enda nägude või väärtuste järgi kaunistada. Või kutsuge meid hoopis Lahkuse retsepti koostama, et koos Toidupanga varusid täiendada.
Sõbrapäeva eel saab aga koos näiteks kaarte meisterdada. Jah, nii nagu kooli kunstitunnis, aga ikka omamoodi lähenemisega! Teineteisele või kallitele kodustele võib hoopis origami loomi meisterdada ja kirja panna, kuidas hindate kellegi rebase moodi kavalust või siililikku tarkust.
Volbriöö pakub aga võimaluse kaunistada kogu kontor pealuude ja ämblikuvõrkudega (peaasi, et mitte päris!) Lisaks annab meeskonnatunnet suurendada meeleolukate mängudega nagu Quickfire Halloween või Haunted House, mida pakume nii online kui live versioonides. Pealuud ja muud põnevad kaunistused võite ka meilt kaasa tellida!
Millal tähistada?
Ja kuigi oktoober on ametlikult vaimse tervise kuu, siis see on kindlalt üks valdkond, millega võib rahulikult terve aasta vältel tegeleda. Selleks on meil valikus näiteks meetodHeaolu heaks, mille käigus saavad osalejad tiimides muuhulgas oma lemmik joogapoose esitleda, tervislikke retsepte luua ja häid mõtteid kirja panna, et igal suvalisel teisipäeval oleks mõni hea mõte varnast võtta!
Teeme peagi avalikuks terve aasta kalendri koos ägedate tähtpäevadega ning ideedega, kuidas neid tähistada! Hoidke selleks silm peal meie lehtedel LinkedInis, Facebookis ja Instagramis! Muidugi saate juba algust teha oma ettevõtte sünnipäeva tähistamisega ning teha plaane näiteks jõulusündmuseks. Viimase jaoks saab ideid meie 6.novembri sündmuselt, kus just jõulude tähistamise ideid arutame! Oled oodatud (kui kõik Volbriöö vastu peame…)
Suvi läheneb. Kuigi ilm sellele veel ei vihja, on suvi teel. Ja mida tähendab suvi, kui juhid või toetad mõnda meeskonda? Päikest ja puhkuseid. Aga ka suvepäevi. Kuidas korraldada see meeskonnaüritus nii, et sellest kasu oleks: et kogu see kokku tulnud seltskond ise väärtust saaks ja organisatsioonile väärtust looks?
Mõtestatud meeskonnasündmuste teemal arutlesime hiljuti 25 väga ägeda sündmuste korraldajaga meie kliendipäeval Rotermannis. Koos analüüsisime suvesündmuste kuldseid küsimusi – millest üldse korraldamist alustada ja kuidas suurendada sündmusest saadavat kasu. Siin on kolm küsimust, millest planeerimist alustada.
Miks?
Kuigi sageli algab suvepäevade korraldus kuupäevadest või kohast, on kõige olulisem siiski kogu sündmuse eesmärk. Et hiljem saaks edukust hinnata, tuleb alustada eesmärgi seadmisest või vähemalt selle meenutamisest! Kas olete oma organisatsioonis mõtestanud suvesündmuse toimumise eesmärgi? See, et aastaid on midagi korraldatud, ei ole eesmärk – see on inerts. Ka sellel võib olla oma väärtus, kuid vaid harjumusest jääb väheks.
Küsimusele “miks korraldame suvepäevi” saab vastata kahel moel. Üks vaatab tagasi, teine edasi. Tagasi vaatava vastuse korral kuuleme põhjuseid nagu “sest alati on tehtud” või “meie inimestele meeldib”. Ettepoole vaadates ei saa me aga toetuda vaid minevikule, vaid peame kujutlema tulevast kasu: “tööväline kohtumine suurendab teineteise tundmist”, “põnevad ühised tegevused liidavaid meid meeskonnana”, “leiame teises keskkonnas loovamaid lahendusi oma väljakutsetele”.
Millist kasu loob üks ühine suvepäev organisatsioonile. Aga osalejatele? Kuidas on lood nende perede ja meie klientidega? Mõeldes läbi erinevate osapoolte soovid, leiame erinevaid viise luua väärtust. Kulu tekib niikuinii, miks mitte seda tõelise kasuga tasakaalustada! Kui juba kokku tuleme, kas saame koos midagi õppida, leida uusi lahendusi ettevõtte või turu kitsaskohtadele, värskendada organisatsiooni väärtuseid või väärtuspakkumist? Põnev koolitus, mängulinemeeskonnatreening või inspireeriv esineja loovad väärtust nii osalejatele kui kogu organisatsioonile.
Kellele?
Kui sündmuse korraldamise MIKS paika loksub, saame edasi mõelda järgmisele olulisele küsimusele: kellele seda korraldame. Ka siin võime vastused jagada kaheks. Kes tuleb kohale ja kellele veel saame väärtust luua. Kui esimesele variandile veel mõtleme, siis teine kipub jääma tähelepanuta. Osalejate profiil on sündmuse planeerimisel loomulikult oluline. Kui kaasa tulevad ka pered, on raske planeerida väga sisulist organisatsiooni arengule pühendatud töötuba. Pigem tasuks ühendada tegevusi, et kohale tulnud pereliikmed näeksid organisatsiooni ja oma armsa inimese rolli selles uue nurga alt.
Kas suvesündmusele võiks olla kutsutud ka kliendid? Miks mitte! Kui plaanite pakkuda oma töötajatele näiteks inspiratsioonikõnesidvõi suurendada põnevate tegevuste abil suhtlusoskuseid, võib see olla ägedaks lisandväärtuseks ka headele partneritele ja klientidele. Ning organisatsiooni hinnatakse kasuliku sisu ja toreda vormi pakkumise eest kõrgelt!
Tegelikult tuleks nüüd üks asi veel läbi mõelda: KES on su organisatsiooni töötajad. Mis neid käivitab? Mida nemad väärtustavad? Ehk kui tead, et korraldad sündmuse vaid oma inimestele, siis mõtle veel korraks, kes need sinu inimesed on! Kas pigem soovitakse minutipealt läbimõeldud programmi, või võimalust ka omas tempos (ja omaette) kulgemist? Kas pidu peaks kestma hommikuni, või on äge hoopis päevane meeskonnaüritus, mille järel mõistlikul ajal oma voodisse maanduda? Mõnikord peame korraldajatena tegema otsuseid, mis kellegi soovidega vastuollu lähevad, aga ka sel juhul on hea teada, mis need soovid üldse on!
Kuidas
Kui nüüd MIKS ja KELLELE küsimused on vastuse saanud, saab asuda kõige praktilisema osa kallale: kuidas meie suvesündmus välja hakkab nägema. Kus selle korraldame, millist sisu plaanime, kas teeme selle nädalavahetusel või tööpäeval ja veel hulk põnevaid aspekte. Kuna aspekte on aga palju, ei pea alati ise jalgratast leiutama.
Meie EnterTrainingus näiteks teame kõike sündmuse sisuloomest ja võime soovitada ägedaid asukohti, mis erinevate formaatide ja meeskondade jaoks võiks just hästi sobida. Aga mis puudutab tehnikat, toitlustust või transporti, siis nende kolme T puhul kaasame ka meie abilisi. Selge on see, et iga sündmuse korraldaja ei pea teadma kõigest kõike, aga hea on teada neid, kes teavad!
Usume oma tugevuste kasutamisse ja seetõttu pakume ise vaid seda, mida tõesti oskame: osalejate kaasamine, põneva ja turvalise keskkonna loomine, väärtus loovad meeskonnatreeningud,inspireerivadettekanded ja miks mitte ka kogu päeva juhtimine. Muusikavaliku, ruumidisaini ja melu jäädvustamise jätame samas neile, kelle puhul teame ja usaldame, et nad on just nendes tegevustes eriti tugevad.
Koos kogenud sündmuste korraldajatega tuvastasime EnterTraining kliendipäeval veel hulga punkte, mis tasub sündmust planeerides läbi mõelda. Nende hulgas on lisaks eelnevale muidugi eelarve / esinejad / ajakava / visuaalid / materjalid ja muu. Kõigi nendega läheb aga kergemalt, kui oleme ette ära otsustanud, miks meeskonnaüritust korraldame, kelle jaoks ja alles siis plaanime detailsemalt, kuidas seda teeme.
Meie tuleme EnterTrainingu tiimiga hea meelega appi, kui usud, et sinu organisatsiooni suvepäevad võivad luua väärtust nii osalejatele kui organisatsioonile ja tahaksite seal teha midagi lõbusat, aga ka sisukat. Kui vajate abi nende aspektidega, mis meie ekspertiisi ei mahu, kutsume appi oma head partnerid, et koos luua üks tõeliselt meeleolukas meeskonnaüritus!
Kuidas luua selline kogukond, kuhu tahetakse tulla ja kui minnakse, siis ikka hea tundega? Mõtle läbi, miks see kogukond olemas on, mille eest seistakse. Pea seda meeles nii onboardides kui offboardides. Siis on lihtsam ligi tõmmata ja hoida neid, kes kogukonda sobituvad – ka siis, kui konkreetne tööroll muutub. Sest töötaja elukaar on hoopis spiraal! Ja sina saad mõjutada seda, kuhu suunda see spiraal liigub.
Veebruari alguses esinesin Äripäeva HR konverentsil, mis keskendus sel aastal töötaja elukaarele. Kuigi EnterTrainingus on meie põhiline roll töötajate hoidmisel arendades meeskondade koostöö- ja suhtlusoskuseid, mõjutab see omakorda oluliselt nii uute inimeste värbamist ja onboardingut kui ka teede lahknemist ja offboardingut. Seetõttu kirjutasin teemal Personaliuudistes artikli, mida ka siin lugeda saad!
Töötaja elukaar on hoopis spiraal
Miks mõelda inimeste lahkumisele enne, kui nad üldse tööle on võetud? Sest töötaja elukaar ei ole tegelikult kaar – see on ring. Või isegi spiraal. Ja sinu teha on see, kas see spiraal viib üles või alla. Siin kirjutangi veidi sellest spiraalist ja sinu rollist selle ülespoole nügimisest.
Kelle teha see spiraali nügimine täpsemalt on? Ettevõtte juhi? Organisatsiooni juhtkonna? Värbaja? Personalijuhi? Töötaja? Ju sa juba arvasid ära, et ametlik roll ei oma siin suurt tähtsust. Sisuline roll ja teadlikkus on need, mis aitavad luua ülespoole suunduva spiraali, mis toetab ettevõtte kuvandit ja meeskondade toimimist.
Sa võid olla juht, aga sa võid olla ka meeskonnaliige, mikroettevõtja, ka vanast loost tuttav NASA koristaja. Sina saad mõjutada seda, kuidas uued kolleegid sinu juurde jõuavad, aga ka seda, kuidas nad sinu juurest lahkuvad.
Kuidas luua positiivset spiraali
Foto: Unsplash
Kuidas luua teadlikult liikumist õiges suunas? Alustuseks on hea teada, milline on soovitud suund. Meie mikroettevõtte suund ei ole kasvada suureks börsiettevõtteks ega vallutada tohutult välisturge. Kuigi töötame palju rahvusvaheliste meeskondadega ja sageli ka välismaal, on meie põhifookus koduturg Eesti ja siinsed tegusad meeskonnad. Iga meie potentsiaalne töötaja on ka meie potentsiaalne klient ja tegelikult ka vastupidi. Eriti nii väikesel turul nagu seda on Eesti, tasub mõelda iga kontakti väärtusele, ükskõik kas tegu on kliendi, partneri, kandideerija või endise töötajaga.
Mõeldes igale kontaktile sellisest vaatenurgast saad ka sina mõjutada pilti, mis turul sinu ettevõttest, meeskonnast või brändist kujuneb. Ja see pilt on oluline nii tiimi tulles kui sealt lahkudes. Tööandjabränding ja iga meediakajastus aitab luua kuvandit sinu organisatsioonist. Aga sellest üksi ei piisa. Oluline on ka see protsess, kuidas uusi töötajaid värbad – kas hoiad kandidaate pimeduses või jagad avatult infot? Kas kaasad meeskonna valikusse, või otsustad värbaja või juhina üksinda?
Hästi toimiv meeskond hoiab suuna õige
Kui meeskond on loodud või täiendatud, ei lõpe töö ülespoole liikuva spiraali loomiseks. Siis muutub oluliseks töö sellesama meeskonnaga – kuidas juhina oma inimestesse panustan, milliseid arenguvõimalusi loon? Kuidas kolleegina meeskonnakaaslasi kohtlen? Kas saame ühiselt luua suuremat väärtus, kui eraldi? Väärtuse loomine klientidele ja partneritele, aga ka meeskonnaliikmetele endile on see, mis annab meie tööle mõtte. Kui see mõte on väga väike või kesine, lähen ilmselt ka ettevõttest või meeskonnast kehva tundega ära. Isegi siis, kui offboardingu protsess on tore.
Milline võiks olla tore offboardingu protsess? See, mis algab onboardimisest! Kui juba enne tiimiga liitumist saab selgeks, mis rolli täidaksin, millist väärtust looksin teistele ja millist väärtust võin ise organisatsioonist ja meeskonnast saada. Kui siis juba näib, et see ei haaku minuga, pean ise olema tugev ja pakkumisest loobuma. Kui siis asi klapib, aga hiljem enam ei klapi, aga selgus säilib, on ka offboarding kergem.
Kuidas hästi lahku minna – tõhus offboarding
Foto: Unsplash
Praktiliselt on oluline seesama selgus – nii rollides kui ootustes kui võimalikus väärtuses. Kui siis mõnes neist tekib ebakõla, saame leida edasise tee. Mõnikord tähendab see muutust näiteks rollides – ehk vahetatakse ettevõttes meeskonda. Mõnikord tähendab see ettevõttest lahkumist. Mõlemal puhul tuleks teha ikka offboardingut: mõtestada uusi rolle ja seoseid, jagada vajalikke materjale ja lõpetada vajalikud liitumised.
Kõige praktilisem ongi nt e-aadressi, telefoninumbri, uksekaartide, sotsiaalmeedia kasutuse jm ligipääsude lõpetamise ning asjade nagu telefoni või arvuti tagastamise kokkulepe, dokumentide allkirjastamine – millal ja kuidas. Edasi tuleb muidugi mõelda ka tööde ja teadmiste üleandmisele, aga ka allesjääva meeskonna edasi toimimisele.
Meeskonna roll alguses ja lõpus
Võib tunduda kummaline, et ühe töötaja offboarding peaks hõlmama tema meeskonda, aga nii nagu meeskonnaliikme värbamisel tasub kaasata meeskonda, tuleb ka offboardimisel arvestada, mis saab allesjäävast meeskonnast. Kuidas jagatakse lahkuja tööd, kes võtab mille üle, kuidas uue töötaja värbamiseni tegutseme, millisena jätkub meeskonnatöö?
Mõeldes ette töötajate võimaliku offboardimise peale juba enne, kui keegi lahkub – või ka enne, kui keegi tööle tuleb – saame palju tõhusamalt juhtida kogu organisatsiooni kuvandit. See aitab meil läbi mõelda nii praktilise poole nagu kes tegelikult millist ligipääsu vajab, kui süsteemsemad küsimused nagu töötajate heaolu ja meeskondade tulemuslikkus. Kui siis juba tööandjabrändingu kujundamiseks läheb, on pool tööd tehtud ja positiivne spiraal loodud!
Kui vajad abi meeskonna arendamisel, väärtuste loomisel või hoopis tööandjabrändingu partneri leidmisel, võta ühendust!
Paari tunniga trombooonimäng selgeks? Meiega kindlasti.
Meil on üle 200 erineva meetodi nii live, online kui hübriidsündmusteks. Ja on vaid üks Orkestriproov. On meeskonnalahendusi, millel on wow-efekt ja on neid, mis toovad tiimile pikaajalist kasu. Siis on neid, mille läbiviimine on täielik rõõm ja neid, mille korraldamine on omaette projektijuhtimise meistriklass. Kõike seda pakub Orkestriproov. Ja just see oli üks meie maikuu kõrghetki!
Mõnikord tuleb klient meie juurde väga selge sooviga. Nii kohtusime ALSO tiimi esindajaga. Olles ise muusikalise taustaga oli Orkestriproov tema silmis see ainus ja õige. Õnneks oli valik õige nii planeerides kui ka meeskonnaga elamusest osa saades! Iga osaleja sai vaid paari tunniga selgeks viiuli, vioola, tšello, trombooni või löökpilli mängimise, et ühiselt tõeline meistriteos ette mängida. Tulemus oli tõeliselt muljetavaldav! Kui juba selline kogemus meeskonnal selja taga, on usk endasse ja meeskonna võimetesse tõeliselt kõrge ja järgmised väljakutsed tunduvad juba hoopis lihtsamini saavutatavad.
Koostöö väärtus
Meie paindlik töö tähendab mõnikord tõesti kummalisi kontori-kohti!
Meil jagus väljakutseid maikuusse veel: ühel päeval kaks sündmust eri riikides. Õnneks oli ühe sündmuse juurde igatahes abikäsi vaja: kui eesti, inglise ja soome keel on tiimis igapäevased, siis venekeelsete sündmuste korral saame koostööd teha heade partneritega oma ägedast võrgustikust. Inimesed on tõesti parim osa meie tööst: nii meeskonnad, kelle arengusse saame panustada, kui tiim ja võrgustik, kellega koostööd saame teha!
Kultuuri häkkimas
Eriti põnev on töötada meeskondadega, kes on ise kõrgelt motiveeritud. Nii oleme tänulikud kauaaegsele partnerile agentuurile Hype, kes kutsus Tiina-Katrina mentoriks LHV ettevõtte kultuuri arendamise häkatonile. Sellist inspiratsioonipuhangut, värskeid ideid ja kirglikke inimesi igal pool ei kohta, aga Telliskivisse kogunes seda kõike kaheks päevaks tõeliselt palju!
Kummituslik 13 ja reede
Tore näide koostööst meie ägedas võrgustikus: sündmust modereeris Läti kolleeg Dace
Üks kõhe reede 13. kulges sobivalt: kogunesime Katana globaalse tiimiga virtuaalsesse kummitusmajja, kust välja pääsesid vaid kõige tragimad meeskonnatöö tegijad. Õnneks oli tegu eriti ägeda tiimiga, nii et kedagi ära ei söödud ja kõik pääsesid kõhedal kuupäeval kummituste küüsist, et kogu tiimiga ikka üha vingemalt oma eesmärkide poole liikuda.
Fookus paigas
Maikuu saime mõnusalt Peipsi järves lõpetada. Kõigepealt sattus Tiina-Katrina läbi viima fookuse juhtimise töötuba EASi Tartu kontori ruumis nimega Peipsi järv, aga ega siis päris Peipsis ka käimata jäänud. Kui jahedad suplused aitavad mõnel meist fookust hoida, siis töötoas keskendusime vähem ekstreemsetele võimalustele nagu eesmärgistamine ja ahviaju taltsutamine.
Muidugi on käimasolevate sündmuste kõrval vaja ka järgmised ette valmistada, nii et maikuus plaanisime ja korraldasime ka juunikuiseid sündmuseid. Neist aga pikemalt juba järgmises ülevaates! Seni naudime kõik suve ja kel suvepäevadeks või meeskonnasündmusteks veel plaanid pooleli, need leiavad ägedaid lahendusi meie hooajasündmuste lehelt.
Aprill 2022 oli EnterTrainingus põnev kuu. Korraldasime üle mitme aasta kõvasti rohkem live sündmuseid kui virtuaalseid. Kohe näha, et Eestis saabub kevad ja hakkab taanduma pandeemia. Teeme siin väikese ülevaate lahendustest, kombinatsioonidest, koostööst ja ka mõnest apsakast, et ikka päris ausad olla. Kui soovid, et mõtleksime kaasa, kuidas Sinu järgmist sündmust kaasavamaks ja põnevamaks muuta, võta meiega ühendust!
virtuaalsündmusel Šveitsis ja Brasiilias, füüsiliselt Soomes Haminas, Eestis Narvas, Laitses ja Tallinnas.
Kes:
Meeskonnakaaslaste uusi külgi aitab avastada perspektiivi muutmine.
ligi 250 osalejat kaheksast organisatsioonist
Mõne sündmuse jaoks on hea ühendada mitu erinevat meetodit. Nii ühendasime OP Corporate Bank meeskonnapäeval Inimbingo ja Heaolu heaks meetodid üheks mõnusaks komboks. Muuseas, Heaolu heaks toimus just sellisel moel Eestis (ja ilmselt isegi maailmas) esimest korda! Originaalis online sündmusena loodud meetodi Heaolu heaks viisime esimest korda Tallinna tänavatele. Juhtisime osalejad GPS-rakenduse abil kontorist Maakri kvartalis sündmuse asukohta Telliskivi loomelinnakus. Seal jätkasime juba mõnusa Inimbingoga, mille käigus tutvuti teineteise kohta käivate faktide ja lugudega.
Inimbingo toimus peagi ka Narva linnuses Fortaco rahvusvahelise meeskonnaga, kes kohtus tol päeval esimest korda, et planeerida pikemat ühist koostööprojekti. Kuna üheks päevaks oli EnterTrainingus planeeritud 4 sündmust (!) saime siin rõõmustada ägeda võrgustiku üle, mis alati vajalikke abikäsi pakub. Inimbingode käigus näiteks tuvastati Eesti esimene 125 000 krooni võitja saates Kes tahab saada miljonäriks ja meeskonnaliige, kes suudab süüa pool liitrit jäätist 2 minutiga.
Heast võrgustikust saame rääkida ka kahe sündmuse läbiviimisel. Tiina-Katrina kutsuti virtuaalselt Austria-Brasiilia ühissündmusele rääkima innovatsiooni muutmisest igapäevaseks ja juhtima üht meie lemmik-meetodit Innovatsiooniklubi – online. Soomes Haminas saime aga käia läbi viimas väga mõnusat just selle linna põhist Go Team Aardejahti. Kas teadsid, et seal asub Soome kõige suurem lipp? Ja see on tõesti suur!
Koostöö aitab ka suured kivid mäkke liigutada.
Alati ei lähe kõik aga nii nagu planeeritud. Kui ettevalmistusi teevad kolm inimest mitmes kohas, võib juhtuda, et avastad viimasel hetkel mõne möödarääkimise. Nii saime viimasel minutil enne Ava kohver sündmust veel veidi ümberkorraldusi teha, aga jõudsime tänu alati planeeritud ajavarule kenasti graafikusse.
Et iga järgmine sündmus sujuvamalt kulgeks ja oskuseid ikka juurde tuleks, käis Tiina-Katrina aprillikuus koolipinki nühkimas. Peale põnevaid arutelusid nii õppejõudude kui väga mitmekesise seltkonnaga kaasõppureid, on läbitud kursus Coachivad põhimõtted muutuste juhtimisel. Nüüd on järgmised muutused kohe jälle põnevamaks väljakutseks, sest on uusi teadmisi, mida testima ja rakendama asuda.
Kuigi meie töö pakub päris parajalt põnevust, on seda ägedas meeskonnas ja võrgustikus alati tore teha. Ilma väljakutseteta oleks elu igav ja õnneks juhtub neid igavusepeletajaid piisavalt harva! Kuna lahendusi on meie tööriistakohvris üle 200, saame toetuda nii lemmik-lahenduste kogemusele kui avastada ka enda jaoks uusi ja põnevaid meetodeid, millega sündmuseid rikastada ja kaasavaid kogemusi luua. Võta ühendust, kui plaanid oma järgmist sündmust!
Kaugtöö võib olla nii õnn kui õnnetus. See võib kaasa tuua võrratu produktiivsuse, aga ka kurnata. Olla kaugmeeskonna liige või suisa juht tähendab pidevat tasakaalu leidmist, et hoida meeskond hästi toimimas. Kuidas teame, kes mille kallal töötab? Kuidas väldime ületöötamist? Kuidas ennetame läbipõlemist? Siin on mõned soovitused 15-aastase kaugtöö kogemusega meeskonna arendajalt. Kiiremaks kasvuks kutsume koos Targa Töö Ühinguga koolitusele!
1. Kuhu teel olete?
Tead kindlasti lugu raamatust Alice Imedemaal, kus Alice küsis kassilt, millise kahest teest ta peaks valima. Avastades, et Alice ei tea soovitud sihtkohta, leidis kass, et tee valik ei oma sellisel juhul tähtsust. Kui sa ei tea, kuhu sa lähed, viib sind sinna iga tee. Henry Kissinger täiendas seda veel teravama lõpuga: …viib iga tee sind ei kuhugi! Lihtsal teel olemisel on omad võlud, aga varem või hiljem hakkab sihtkoha puudumine kurnama.
Pandeemiat on mugav süüdistada eesmärkide seadmata jätmises, kuid mõtleme korraks, mis on tegelikult muutunud. Kas me oleme kunagi osanud tulevikku ennustada? Kindlasti on olnud aegu, kus tunneme end tulevikuprognoose seades enesekindlamalt, kuid selget teadmist tuleviku kohta pole meil kunagi olnud. Kui me seda tunnistame, kaob ka hetkeolukorrast teatav hulk pinget! Ebakindlust tuleviku osas aitab maandada see, kui teeme plaane paariks võimalikuks stsenaariumiks. Kui olukord muutub ja see mõjutab märgatavalt meie plaani, saame ju protsessi või plaani ennast vastavalt muuta.
Mõtle suuremast väiksemaks. Alusta organisatsiooni visiooniga ja liigu sealt meeskonna eesmärkideni. Millised eesmärgid peaksite saavutama 2021.a. lõpuks? Kvartali lõpuks? Liikuge meeskonnaga koos suuremalt väiksemale kuni jõuate selguseni, kuhu iga meeskonnaliige peaks jõudma järgmise nädala lõpuks! Kui eesmärgid hakkavad selginema, on hea aeg läbi mõelda ka raamistik, mis toetaks eesmärkide saavutamist.
2. Mis raamides mängite?
Foto autor Kelly Sikkema, Unsplash
Kas oled kunagi jälginud lapsi mänguväljakul? Üks seltskond maastikuarhitekte uuris just seda – täpsemalt, kuidas lapsed mängivad erinevatel mänguplatsidel. Selgus, et kui ala oli piiratud aiaga, mängisid lapsed kogu väljakul. Kui aga aeda ümber ei olnud, koguneti kokku mänguväljaku keskele, sest puudus selgus ja kindlus, kui kaugele on turvaline minna.
Sarnast sageli alateadlikku käitumist oleme ilmselt kõik endis märganud. Ilma eesmärgi ja raamistike selguseta võib jääda üksjagu ruumi hirmule. Kuna hetkel on seda aga hoopis teistel põhjustel meie ümber ja sees juba palju, tasuks vähemalt oma töist konteksti teadlikult ehitada. Kui hirm üle võtab, jääb vähe ruumi loovusele ja tõelisele koostööle. Need on aga määrava tähtsusega koostisosad teadmustööl, millega enamus meist tänapäeval peamiselt tegeleb.
Töötamine kindlatel kellaaegadel kindlas kohas võis varem tunduda isikliku vabaduse piiramisena, kuid see pakkus meile ka vajalikke raame, et teaksime kus ja millal tööd teha ning millal end töistest tegemisest välja lülitada. Perega õhtusööki nautides ei olnud varem ehk seda tüütut küsimust kuklas – kas saavutasin täna tööl piisavalt – võrreldes tänase olukorraga, kus seesama söögilaud võib olla ühtlasi töölauaks, kus päevad läbi toimetame. Töötades kontoris, olid töökoha ja sageli ka tööaja raamid selged. Töötades kodus, oleme justkui 24/7 tööl! Seda aga vaid juhul, kui jätame endale raamid seadmata. Väga hea koht alustamiseks on tööalane suhtlus.
3. Kas sa kuuled mind?
Jagan selle osa kaheks „tsiooniks“: kommunikatsioon ja emotsioon. Kõigepealt tõmban fookusesse kommunikatsioonipraktika kaugtööl ja seejärel emotsionaalsed põhjused tõhusa suhtluse korraldamiseks. Alustame terminist, mida kõik kaugtöötajad tänaseks ilmselt teavad: asünkroonne kommunikatsioon.
Sünkroonne või asünkroonne kommuniatsioon
Vali erinevat tüüpi eesmärkide saavutamiseks sobivaim kommunikatsioonivahend. Ja tee seda koos meeskonnaga!
Kui sa astud kolleegi kontorisse või helistad talle, et vestelda, siis on tegemist sünkroonse suhtlusega. See toimub inimeste vahel reaalajas. Kui rõõmsalt teineteisele mõnes sõnumirakenduses kirjutame, on seegi sünkroonne, sest toimub samal ajal. Kui aga üks meist ekraani juurest lahkub, et endale kohvi teha, kaob ka sünkroonsus, sest vestluses on sisuliselt alles vaid üks meist. Sama kehtib ka e-kirjade, häälsõnumite ja kirjalike märkmete kohta, sest neid ei edastata ja võeta vastu samaaegselt. Nii on tegemist juba asünkroonse suhtlusega.
Mõlemat tüüpi kommunikatsioonil on oma väärtus. Oluline on aga mõista nende eripärasid ja eeliseid. Meeskonna juhi jaoks võib näida võrratu võimalus hõigata meelel olev küsimus üle avatud kontori, et koguda kiirelt tagasisidet töötajatelt. Tema ajakulu on ehk paar minutit, nii et kui tegu on kõige kriitilisema teemaga sel hetkel, võib tema aeg olla hästi kasutatud. Kõigi teiste jaoks tähendab see aga kuni tervet tundi kaotatud aega, mis kulub uuesti eelneva ülesandega tegelemise juurde naasmisele. Ehk oleks tõhusam saata kõigile e-kirjaga online küsimustik väga selge ajaraamiga, et mitte häirida kogu meeskonna tööd, vaid lasta neil reageerida siis, kui nad teevad muust tööst pausi e-kirjade lugemiseks.
Suhtlusraamid paika!
Et suhtlus saaks tõesti toimida, on vaja nii selgeid eesmärke kui raamistikku. Kui need punktid on jäänud lugemata, vaata nad nüüd üle. Kui oled aga siiani teemadega kaasas, siis nüüd seome kõik kenasti kokku selgeteks sammudeks. Too oma meeskond kokku – füüsiliselt, virtuaalselt või kombinatsioonina – ja otsustage ühiselt, millise kommunikatsioonikanali valite millise eesmärgi saavutamiseks. Pange paika sobiv raamistik. Näiteks nunnude kassipiltide (või ägedate autopiltide) jagamine toetab heade emotsioonide teket ja võiks toimuda asünkroonselt näiteks eraldi Slack’i või Messengeri grupis. Ärge unustage teavitusi välja lülitada – see sisend jäägu enda valitud ajale! Oluliste meeskonda puudutavate otsuste jaoks sobib aga reaalajas koosolek, et sünkroonse suhtlusega tähtsad teemad selgeks rääkida.
Isegi kui teie meeskond töötab erinevates ajavööndites, looge aeg reaalajas koostööks. Sellele on pühendatud terve peatükk teemakohases 2013. aastast pärinevas kaugtöö erinevaid aspekte käsitlevas raamatus „Remote – Office Not Required”.
„Õnneks on lisaks tavapärastele 9–17 struktuuridele mitmeid toimivaid graafikuid. Hinnake seda. Irooniliselt saate tõenäoliselt palju rohkem tehtud, kui ainult pool teie tööpäevast kattub ülejäänud meeskonnaga. Selle asemel, et veeta terve päev kiireloomulistele e-kirjadele ja telefonikõnedele vastata, saate kogu päeva alguse (või lõpu) enda käsutusse.” (autori tõlge)
Jason Fried ja David Heinemeier Hansson, 2013
Emotsioon – põhjus suhtlemiseks
Nüüd, kui suhtlemiseks on paigas selged struktuurid, vaatame meeskonnakaaslastega suhtlemise ühte olulist põhjust: emotsioonid. Olenemata sellest, kas oleme introverdid, ekstraverdid või ambiverdid, vajame me kõik aega koos teiste inimestega. Kestuse ja intensiivsuse eelistused võivad olla erinevad, kuid me kõik oleme sotsiaalsed olendid ja tahame end tunda osana kogukonnast. Meeskond võib olla suurepärane positiivsete emotsioonide allikas, kui loote sellele teadlikult võimaluse.
Vabatahtlik kohvihommik või mitteametlik virtuaalne lõunasöök ühel päeval nädalas võib olla just see, mida on vaja kogemuste jagamiseks, õnnestumiste tähistamiseks ja inimesena ühenduse loomiseks, arutades nädalavahetuse plaane, koduõppe rõõme või kellegi kokanduslikke katsetusi. Mõne hästi kavandatud meeskonnategevuse lisamine, enesearengu töötoad või vastastikuse õppimise sessioonid võivad emotsionaalset sidet veelgi suurendada. Kui need on hästi korraldatud ja ellu viidud, tekitavad need kogemused usaldust ja suurendavad koostööd, mis on tugeva meeskonnakultuuri tunnused. Tugeva meeskonnaga muutub eesmärkide saavutamine palju lihtsamaks! Nii et tulge kokku, seadke eesmärgid ja raamid ning looge võimalused mõtestatud suhtluseks, et luua edukas kaugmeeskond. Ja võtke ühendust, kui saame sellega aidata!
Kui näed, et enda või Sinu juhi oskused kaugmeeskonna juhtimisel vajaksid tõhusat tuge, tulge koolitusele! Koos Targa Töö Ühinguga pakume kasvukiirendit juhtidele, kes soovivad ise areneda ja toetada oma meeskonda kaugtööl.
Kaug- ja hübriidmeeskonnad on igapäevaelu pea kõigis organisatsioonides. Kaugtöö plusse ja miinuseid on arutatud üksjagu ja tulemused on selged: meeskonna tõhusa toimimise nimel on vaja teha teadlikku tööd. Mõned näpunäited selle kohta leiad blogist või Kaubandus-Tööstuskoja teatajast. Üks selge samm on aga koos nii võitude kui väljakutsete tähistamine!
Tähistamine on oluline nii kontakt-, hübriid- kui kaugmeeskondades
Oot, väljakutsete tähistamine? Just. Väljakutsed on korraga nõmedad ja ägedad. Väljakutsed nügivad meid välja oma mugavustsoonist. See on ebamugav. Ebamugavus inimestele üldiselt ei meeldi. Kuid ühtlasi on see ainuke koht, kus toimub areng! Seetõttu kasutame isevärki väljakutseid ka oma meeskonnatreeningutel. Anname meeskondadele “hambusse” ülesandeid ja tegevusi, mis ei ole igapäevased. Mis panevad mõtlema, valikuid tegema, katsetama, analüüsima, õppima. Teisisõnu, arenema! Ja see on äge.
Iga aastalõpp, uue algus, sünnipäev ja tööjuubel on võimalus vaadata tagasi möödunule ja seada sihte edasiseks.
Pidasime kriisis hästi vastu? Miks? Mida sellest õpime, et ka järgmises kriisis edukad olla. Mida arvestama peame, et sujuvates oludes ind ei raugeks ja igav ei hakkaks?
Peame jõule tähistama kaugtööl? Kuidas? Olukorda ei saa muuta; leiame siis viisi, kuidas sellest maksimumi võtta! Mida sellest järgmisteks sündmusteks õpime? Ehk ei olegi need online sündmused nii kohutavad, kui õpime neid hästi korraldama ja leiame õiged partnerid.
Heal juhul käib õppimine heade partneritega käsikäes. EnterTrainingus oleme näiteks võtnud oma südameasjaks toetada meeskondi nende arengus. Enamasti tähendab see sündmuste loomist, mis arengut tekitavad või toetavad. Hiljuti on saanud aga pea sama oluliseks koolituste ja töötubade korraldamine, kus osalejad arendavad enda sündmuste korraldamise oskuseid. Näiteks Eesti Kaubandus-Tööstuskojaga tegime hiljuti hübriidkoolituse tõhusa ekraanil esinemise kohta. Loe tagasisidet ja infot uue sündmuse kohta siin. Järjest kasvav on ka huvi online koolituste läbiviimise õppimise vastu. Koosolekute juhtimise koolitustest rääkimata!
Samas kuuleme ikka aeg-ajalt klientidelt, et las see areng ja õppimine jääda vahepeal tagaplaanile – teeme lihtsalt koos midagi lõbusat! Päris ilma mõtteta asju me teha ei oska, aga naer ja nali käib iga sündmusega kaasas. Alati. Sest isegi kui väljakutse on suur, annab huumor tuult tiibadesse ja laseb meeskonnal jõuda isegi ootamatute tulemusteni.
Kui soovid pühadelahedusi oma kaugmeeskonnale (ilma ei jää ka hübriid- ja kontaktmeeskonnad), vaata lähemalt siit, või kirjuta info@entertraining.ee ja teeme pühad põnevaks!
Millest koosneb motivatsioon? Miks teda mõnikord on üle pea ja teinekord võib teda päevi oodata? Tutvustan siin oma motivatsioonikoogi retsepti, mis igapäevast tööelu toetab, on mõnestki kriisist läbi aidanud ning mitmel meeskonnakoolitusel osalejaid kõnetanud.
Aastaid tagasi üllatas Eesti avalikkust mastaapne sotsiaalne eksperiment, mille käigus pani tollane teater NO99 avalikkuse uskuma, et loomisel on uus poliitiline partei. Tegelikult tehti vaid teatrit. Tehti teatrit, eksperimenteeriti ja avastati üht-teist inimeste ja ühiskonna kohta. „Kust tuleb tolm ja kuhu kaob raha“ on üks suuremaid mitteametlikke uurimusi motivatsioonist. NO99 jaoks oli fookuses demokraatia toimimine ja valimised. Tulemused panevad mõtlema aga kaugemalegi.
Sisemine ja välimine motivatsioon
Simon Sinek’i “Infinite Game” paneb meid mõtlema pikemaajalisele vaatele, kus töötab paremini sisemine motivatsioon
Poliitilised mängud on heaks näiteks välisest motivatsioonist. Meie hirmude ja lootustega mängitakse, et saada meie poolehoidu. Sageli tähendab see aga mitte tingimata millegi pooldamist, vaid kellegi või millegi vastu olemist. Sest alternatiiv on muudetud hirmutavaks. Võime karta millegi kaotamist või muutust uues suunas. See ei pea olema isegi negatiivne muutus. Piisab muutuse enda hirmutavaks tegemisest. Need hirmud ei ole aga päriselt meie enda omad.
Sageli tuvastame rahulikult mõeldes, et isegi muutus, mida hirmsana näidatakse, võib olla nii meile endale kui ühiskonnale kasulik. Manipuleerimisest ja hirmutamisest räägib Simon Sinek oma hiljutises raamatus „The Infinite Game“ (lõpmatu mäng), kui näitest just vastupidistest ehk lõplikest mängudest. Kui eesmärk on lühinägelik, töötab väline motivatsioon ja hirmutaktika hästi. Aga mida teha, kui eesmärk on pikaajaline – kas siis ka väline motivatsioon töötab?
Ilma väärilise palgata ei taha keegi meist pikaajaliselt töötada, kui see tähendab väljakutset baasvajaduste ja teatud mugavuste rahuldamisele. Ometi oleme valmis panustama aega, energiat ja isegi raha oma hobidesse ja heategevusse. Miks? Raha on samuti näide välisest motivatsioonist, mis juhib meid vaid kuigi kaugele. Iga värbaja teab, et teatud piirist edasi ei ole palganumber enam määrav. Mängu tulevad hoopis mõjukamad tegurid.
Online meeskonnatöölahendused on suurepäraseks võimaluseks tuua meeskond kokku ja luua motivatsiooni arenguks viljakas pinnas! Autori pilt.
Olen motivatsiooni tulekut ja minekut uurinud pikalt nii isiklikuks tarbeks kui erinevate meeskondade toetamiseks. Pea kogu oma tööelu olen tegutsenud ise tööaega ja -kohta valides. Põgus flirt õpetajaametiga välja arvatud. Muidugi ka meeskonnakoolitusi korraldades ja esinedes on enamasti nii koht kui aeg üpris piiritletud. Kuid mitte alati! Covid-19 kriis tõestas, kui palju on arvatust rikkam virtuaalsündmuste maailm.
Meie portfoolios on üle 10 erineva veebipõhise meeskonnatöölahenduse ja online seminariteema, mis toovad meeskonnad kokku virtuaalselt. Füüsiliselt on osalejad ühinenud köögilaua tagant (olen saanud ohtralt inspiratsiooni remondiks), mere ääres jalutades või verandal päikest võttes. Paindlik töö muudab sisemise motivatsiooni rolli veelgi määravamaks. Selle käsitlemiseks on kokku pannud oma retsepti, et tagada mõnusaid motivatsioonielamusi. Loe edasi siin, või kutsu mind meeskonnale motivatsioonikõnet pidama!
1. Eesmärk
Dan Pink pakub oma raamatus „Drive“ välja kolm motivatsiooni koostisosa. Kaks neist ühtivad varem Deci ja Ryani sõnastatud enesemääratlusteooriaga, kuid üks neist on erinev. Selleks on eesmärk. Suund. Soov. Visioon. Need sõnad ei ole sünonüümid, aga igaüks neist kannab edasi mõtet, et meil on vaja mingit hetkeolukorrast kõrgemat või paremat nägemust. Täiesti võimalik on elada ilma ühtegi eesmärki sõnastamata. Raske on aga ärgata hommikuti motiveeritult ja pidada vastu ka rasketel aegadel ilma eesmärgita (ükskõik, kas raskuseks on liiga päikeseline suvepäev või keeruline ülesanne tööl)!
Erinevat laadi eesmärgid aitavad hoida tasakaalu. See on oluline sinu aju jaoks, mis eelistab vaheldust ja uudsust. Autori pilt.
Peep Vain annab oma raamatus „Kõige tähtsam küsimus“ mõtteainet eesmärkide sõnastamiseks. Üks suuremaid üllatusi minu jaoks oli raamatut lugedes eesmärkide erinevad tüübid. Kui mõtleme vaid suurte saavutuste peale, mida ideaalis saab ka numbriliselt mõõta, siis võivad väga olulised ja edasiviivad eesmärgid jääda kirjeldamata. Lisaks tulemuspõhistele eesmärkidele tasub läbi mõelda ka projektid ja kogemused, mis ellu väärtust toovad. Iga eesmärk aitab luua fookust ja teha päeva või nädala jooksul valikuid. Kui sead endale mitut laadi eesmärke, saad ühest tegevusest puhata teise mõtestatud tegevusega selle asemel, et haarata telefon ja surfata näiteks sotsiaalmeedias.
2. Ühendus
Teadlik meeskonnatöö juhtimine aitab luua vajalikku ühendust ning jõuda soovitud eesmärkideni. Autori pilt.
Eriti kogemuslikke eesmärke seades märkame, kui olulisel kohal on neis teised inimesed. Või täpsemalt meie suhted. Deci ja Ryan leiavadki enesemääratlusteoorias, et seotus või ühendus teiste inimestega on üheks määravaks sisemise motivatsiooni osaks. Eriti Covid-19 kriisi ajal üleöö kaugtööle kolides, määramatuse ja erinevate kohustustega toime tulles ning uutmoodi reaalsuses elades, kus pea kogu suhtlus kolis internetti, ilmnes ka mõtestatud suhtluse olulisus.
Kui meie eesmärgid on paigas, märkame ka selgelt, kes on need inimesed, kes meid nende suunas edasi aitavad. Kui teame, milliseid kogemusi elust ootame, avastame ka selgemalt, milliseid suhteid ellu soovime. Kolleegid, kellega on mõnus kohvinurgas juttu ajada, ei ole alati need, kelle juurde pöördume, kui otsime tuge tulemuseni jõudmisel.
Selleks, et saada selgust, kes jagavad meiega sarnaseid hobisid ja kellelt küsida nõu eelarvestamise või kliendisuhtluse kohta, tuleb suhteid luua ja elus hoida. Üks variant kolleegidega sisukamalt tutvumiseks on siin. Uus põnev lahendus on loomisel. Aitab iga mõtestatud meeskonnategevus ja ka lihtsad küsimused nagu – „kuidas sul täna läheb?“ „Millesse praegu enim aega panustad?“ „Mis tegevusi sel nädalal enim oled nautinud?“ See avab ka arutelu järgmise kahe motivatsiooni koostisosa üle, mida käsitlevad nii Pink kui Deci ja Ryan: iseseisvus ja meisterlikkus.
3. Iseseisvus
Täna võin teha ükskõik mida! Pilt: Morgan Housel, Unsplash
Ühendus viitab kvaliteetsete suhete olulisusele. Iseseisvus aga sellele, et saame ise valida vähemalt mingeid aspekte oma tegemiste juures. Olgu selleks seltskond, aeg, koht või muu. Isiklike eesmärkide saavutamisel oleme enamasti juhi rollis, tööl või pereringis võib keegi teine omajagu asju paika panna. Selleks, et motivatsioon säiliks, on oluline, et saaksime teha ise otsuseid ja valikuid selle osas, mis meid puudutab.
Juba lastepsühholoogias räägitakse sellest, kui oluline on anda lapsele valikuvabadust. Kui „mis sa selga tahad panna?“ võib olla paariaastase jaoks liiga mastaapne küsimus ja „pane selga see pluus“ liialt autoritaarne, siis „kas paned selga kollase või rohelise pluusi?“ hoiab head tasakaalu iseseisvuse ja valikuvõimalusega. Tööelus on ammu kahtluse alla pandud tööaja jälgimine kui ebavajalik kontrollimehhanism. Tegelikult on oluline ju tulemus ning kui see on meeskonnas ühiselt eesmärgiks seatud, aitab tööaja, -koha ja -vormi üle otsustamine hoida motivatsiooni tulemuse saavutamiseni!
4. Meisterlikkus
Meeskonnatöö on oskus nagu ka maalimine – seda saab õppida ja arendada, et saavutada meisterlikkus. Autor pilt.
Tulemuse saavutamine eeldab meisterlikkust. Eesmärkide juures rääkisime nende erinevatest tüüpidest, aga oluline on ka eesmärgi keerukus. Hea eesmärk on piisavalt keerukas, et me peaksime selle saavutamise nimel mõnevõrra vaeva nägema. Kuigi enne tegudele asumist (näiteks eesmärke paika pannes) tundub meile mõnus teha parasjagu lihtsaid asju, ei teeni see tegelikult meie huve ei pikas ega lühikeses plaanis.
Pikas plaanis on vaid lihtsalt saavutavate eesmärkide seadmine takistuseks meie arengule. Lühikeses plaanis tuleb välja, et liiga lihtsate ülesannete täitmine ei ole tegelikult mõnus! Meie ajud vajavad pidevat väljakutset, uut infot, mingit ülesannet, mille kallal pusida. Kui me seda teadlikult ise ei loo ja laseme nö lati alt läbi, mõjutab see meie motivatsiooni hoopis negatiivselt.
Piisavalt väljakutsuv ülesanne aitab meil aga areneda, suurendada kompetentsi eesmärgi valdkonnas ja rakendada oma olemasolevaid oskuseid neid üha lihvides ja arendades. See loob aga positiivse motivatsiooniringi: head tulemused motiveerivad edasi tegutsema ja kõrgemaid sihte seadma, need panevad taas rohkem pingutama ja see toob kaasa suurema arengu valdkonnas. Nii kasvab meie meisterlikkus ja motivatsioon. Motivatsiooniringi mõistes on aga seda olulisem, et seaksime eesmärke, mis on tõesti meie endi omad.
Loodan, et see motivatsiooni retsept aitab edasi nii töö- kui isiklikus elus, et seaksid sisukaid eesmärke, panustaksid kvaliteetsetesse suhetesse ja leiaksid võimaluse iseseisvuseks ning oma meisterlikkuse rakendamiseks!
Mis koostisosa on sinu meeskonnale kõige keerukam? Anna märku ja aitame!
2020.a. algus on andnud meile märkimisväärse õppetunni selle kohta, kui järsku võib elu muutuda. Kuidas toetada meeskonda, kus väljakutseid on nii ühiseid kui ka individuaalselt erinevaid? EnterTraining-s oleme nii enne koroonakriisi kui kriisi ajal töötanud väga erinevate meeskondadega ning saanud kinnitust mitmele põhimõttele, millest valik siin:
1. Too meeskond kokku
Kui muutused on kiired või suured, on hea tunda, et kolleegid on kõrval ja astume ühte sammu. Võta aega teha asju koos. Loo ruum ja aeg kokku tulemiseks: ka mõtestatud online kohtumised aitavad. Oluline on see, et tegevustes oleks järjekindlust. Kindlus selles, et midagi on jääv, aitab nautida seda, mis on muutumises. Ideid nii online, hübriid kui füüsiliselt koos toimuvateks meeskonnategevusteks leiad siit: catalystteambuilding.ee.
Sellest, kuidas edukalt online kohtumisi korraldada ja juhtida, saad lugeda siit.
2. Planeeri tulevikuks
Muutustekeerises tundub tulevikuks planeerimine pea võimatu. Kui me ei tea, mis toimub meie ümber, siis kuidas saame planeerida oma tegevust? Esiteks tasub meenutada meeskonna olemasolu põhjust – mis on meie „miks“, millest Simon Sinek räägib kui kõige alusest. Ühine „miks“ aitab hoida suunda ka siis, kui olud muutuvad. EnterTraining-s tegime selle harjutuse läbi ettevõtet luues ja soov luua meeskondades suuremat kaasatust kandis meid edasi ka koroonakriisi ajal. Uhked kasvuplaanid jäid pausile ja uued lahendused said kõige tähtsamaks, sest meie „miks“ oli selge ja muutunud oludes leidsime uued viisid meeskondade toetamiseks.
Teiseks on planeerimisel abi stsenaariumite läbi mõtlemisest. Me ei pruugi teada eriti täpselt, mida tulevik toob, aga me näeme tendentse. Nendeks plaanide loomine annab meile kindlustunde, et oleme tulevikuks valmis. Seda kinnitab ka Nokia juhatuse esimees Risto Siilasmaa, kes peab stsenaariumite planeerimist väga loomulikuks viisik tulevikuks valmistuda.
Kolmandaks on hea endale meenutada, et tulevik on kõik see, mis ei ole möödas, või just praegu. Ehk ka tänaseks päevaks plaanide tegemine annab meile suuremat kontrolli tunnet. Hea plaan ei ole tingimata viisaastaku plaan. Lisakasuks on suurem tulemuslikkus, sest planeerimine on ju iga produktiivsuse juhise keskmes!
3. Loo raamid
Raamidega on minul vastakad suhted. „Nii on alati tehtud“ lähenemine mind ei paelu. Aga selged „teeme nii, et jõuda nende tulemusteni“ raamid on muutunud igapäevasteks nii tööl kui eraelus. Selleks sain inspiratsiooni kummalisest kohast: nimelt üks maastikuarhitektide tehtud uuring laste mänguväljakutest näitas eredalt, kuidas aiaga ümbritsetud mänguväljakul on lapsed julged avastama ja piire testima. Ilma aitata mänguväljakul tekib aga hoopis kammitsetum käitumine, kuna enam pole selge, kus jooksevad raamid ja kui kaugele seigelda on veel turvaline.
Kui olud ümber pidevalt muutuvad, on hea hoida lihtsate asjadega rutiini. Millal päevaga alustan, millal teen fookustööd, millal teen pause. Isegi lihtsad ajaraamid lisavad turvatunnet ja julgust muutustega mängida.
4. Ole avatud
Küsi ja kuula. Nii murede mõistmiseks kui lahenduste leidmiseks on hea kasutada esmalt kõrvu ja alles seejärel suud. Meeskonnast võivad esile kerkida väga unikaalsed lood, aga joonistuvad ka läbivad teemad. Eeldamine ja arvamine ei vii meid kunagi samamoodi arusaamiseni, kui päriselt küsimine, huvi tundmine ja tõeliselt kuulamine. Kui olud muutuvad kiiresti, tasub ka nö check-in küsimusi sageli küsida. Nii annad meeskonnaliikmetele võimaluse ise olukorda analüüsida ja leida olulisim, mis välja tuua.
Räägi ka oma lugu. Kui sul on raske, jaga ka seda – see võib olla toeks teistele, kes samuti hädas. Ole aus, aga ära jää kinni. Keskendu sellele, kuidas keerulisest olukorrast edasi saad liikuda. Kuigi oleme sotsiaalsed loomad ja meie kõigi jaoks on tähtis teistega suhestumine, on oluline hoida nii ennast kui meeskonda liikumises. Kui raskused on arutatud ja õppetunnid tuvastatud, tasub seada taas siht edasi liikumiseks. Kasvõi päeva kaupa!
Jaga teavet, mis sinu käsutuses on. Kui oled ise infosulus, ütle oma inimestele, millal uut teavet tuleb. See aitab luua turvatunnet, et teadmatus ei kesta lõpmatult. Psühholoogiauuringud on näidanud, et me kipume tulevikku ennustama hetkeemotsioonidest lähtuvalt. Nii on keerulises olukorras end kehvasti tundes lihtne projitseerida seda tunnet ka tulevikku: kui praegu on halb, on ilmselt tulevik ka halb. Teadmine, et tulemas on mingigi muutus, mis meie enesetunnet mõjutab, on julgustav ja aitab luua positiivsemat plaani.
Klassikaline kommunikatsioonireegel kehtib: kui endal hakkab juba tunduma, et oled lootusetult palju sama asja korranud, on lootus, et info hakkab jõudma kogu meeskonnani! Seda kinnitas hiljutisel PARE klubi sündmusel näiteks IBIS hotelli juht Madis Laid. Läbipaistva suhtluse olulisust rõhutab ka Uus-Meremaa peaminister Jacinda Ardern, keda hinnatakse sihikindla käitumise eest Covid-19 kriisi ajal.
5. Arenda kasvumõtteviisi
Oleme harjunud väärtustama püsivust, aga areng eeldab alati muutust. Kuigi lihtsam on mõelda positiivsest arengust muutuse tekitajana, tasub harjutada ka vastupidist lähenemist: iga muutus loob võimaluse arenguks.
Kasvumõtteviisist kui heade tulemuste ja õnnelikuma elu loojast kirjutab Carol S. Dweck näiteks oma raamatus “Mindset: Changing the way you think to fulfil your potential”. Enamasti kõigumegi me kõik kahe mõtteviisis vahel: ühe järgi on kõik meie oskused ja omadused fikseeritud ja meie võimetel on kuskil selge piir ees: meie võimed on justkui ette määratud. Teine mõtteviis viib meid aga testima ja katsetama, et avastada uusi sügavusi oma saavutustes. Seda toetab uskumus, et saame hakkama ja suudame edasi liikuda ka siis, kui on raske. Oleme võimelised muutuma ja arenema ning areng on eriti suur just siis, kui saame vastu astuda uutele väljakutsetele.
Loodan, et leidsid siit vihjeid, kuidas oma meeskonda toetada ja uuele arengutasandile juhtida. Kui soovid täiendavat infot ja lahendusi just oma meeskonna vajadustest lähtuvalt, võta julgelt ühendust!
