Veebruari alguses esinesin Äripäeva HR konverentsil, mis keskendus sel aastal töötaja elukaarele. Kuigi EnterTrainingus on meie põhiline roll töötajate hoidmisel arendades meeskondade koostöö- ja suhtlusoskuseid, mõjutab see omakorda oluliselt nii uute inimeste värbamist ja onboardingut kui ka teede lahknemist ja offboardingut. Seetõttu kirjutasin teemal Personaliuudistes artikli, mida ka siin lugeda saad!

Töötaja elukaar on hoopis spiraal

Miks mõelda inimeste lahkumisele enne, kui nad üldse tööle on võetud? Sest töötaja elukaar ei ole tegelikult kaar – see on ring. Või isegi spiraal. Ja sinu teha on see, kas see spiraal viib üles või alla. Siin kirjutangi veidi sellest spiraalist ja sinu rollist selle ülespoole nügimisest.

Kelle teha see spiraali nügimine täpsemalt on? Ettevõtte juhi? Organisatsiooni juhtkonna? Värbaja? Personalijuhi? Töötaja? Ju sa juba arvasid ära, et ametlik roll ei oma siin suurt tähtsust. Sisuline roll ja teadlikkus on need, mis aitavad luua ülespoole suunduva spiraali, mis toetab ettevõtte kuvandit ja meeskondade toimimist.

Sa võid olla juht, aga sa võid olla ka meeskonnaliige, mikroettevõtja, ka vanast loost tuttav NASA koristaja. Sina saad mõjutada seda, kuidas uued kolleegid sinu juurde jõuavad, aga ka seda, kuidas nad sinu juurest lahkuvad.

Kuidas luua positiivset spiraali

Kuidas luua teadlikult liikumist õiges suunas? Alustuseks on hea teada, milline on soovitud suund. Meie mikroettevõtte suund ei ole kasvada suureks börsiettevõtteks ega vallutada tohutult välisturge. Kuigi töötame palju rahvusvaheliste meeskondadega ja sageli ka välismaal, on meie põhifookus koduturg Eesti ja siinsed tegusad meeskonnad. Iga meie potentsiaalne töötaja on ka meie potentsiaalne klient ja tegelikult ka vastupidi. Eriti nii väikesel turul nagu seda on Eesti, tasub mõelda iga kontakti väärtusele, ükskõik kas tegu on kliendi, partneri, kandideerija või endise töötajaga.

Mõeldes igale kontaktile sellisest vaatenurgast saad ka sina mõjutada pilti, mis turul sinu ettevõttest, meeskonnast või brändist kujuneb. Ja see pilt on oluline nii tiimi tulles kui sealt lahkudes. Tööandjabränding ja iga meediakajastus aitab luua kuvandit sinu organisatsioonist. Aga sellest üksi ei piisa. Oluline on ka see protsess, kuidas uusi töötajaid värbad – kas hoiad kandidaate pimeduses või jagad avatult infot? Kas kaasad meeskonna valikusse, või otsustad värbaja või juhina üksinda?

Hästi toimiv meeskond hoiab suuna õige

Kui meeskond on loodud või täiendatud, ei lõpe töö ülespoole liikuva spiraali loomiseks. Siis muutub oluliseks töö sellesama meeskonnaga – kuidas juhina oma inimestesse panustan, milliseid arenguvõimalusi loon? Kuidas kolleegina meeskonnakaaslasi kohtlen? Kas saame ühiselt luua suuremat väärtus, kui eraldi? Väärtuse loomine klientidele ja partneritele, aga ka meeskonnaliikmetele endile on see, mis annab meie tööle mõtte. Kui see mõte on väga väike või kesine, lähen ilmselt ka ettevõttest või meeskonnast kehva tundega ära. Isegi siis, kui offboardingu protsess on tore.

Milline võiks olla tore offboardingu protsess? See, mis algab onboardimisest! Kui juba enne tiimiga liitumist saab selgeks, mis rolli täidaksin, millist väärtust looksin teistele ja millist väärtust võin ise organisatsioonist ja meeskonnast saada. Kui siis juba näib, et see ei haaku minuga, pean ise olema tugev ja pakkumisest loobuma. Kui siis asi klapib, aga hiljem enam ei klapi, aga selgus säilib, on ka offboarding kergem.

Kuidas hästi lahku minna – tõhus offboarding

Praktiliselt on oluline seesama selgus – nii rollides kui ootustes kui võimalikus väärtuses. Kui siis mõnes neist tekib ebakõla, saame leida edasise tee. Mõnikord tähendab see muutust näiteks rollides – ehk vahetatakse ettevõttes meeskonda. Mõnikord tähendab see ettevõttest lahkumist. Mõlemal puhul tuleks teha ikka offboardingut: mõtestada uusi rolle ja seoseid, jagada vajalikke materjale ja lõpetada vajalikud liitumised.

Kõige praktilisem ongi nt e-aadressi, telefoninumbri, uksekaartide, sotsiaalmeedia kasutuse jm ligipääsude lõpetamise ning asjade nagu telefoni või arvuti tagastamise kokkulepe, dokumentide allkirjastamine – millal ja kuidas. Edasi tuleb muidugi mõelda ka tööde ja teadmiste üleandmisele, aga ka allesjääva meeskonna edasi toimimisele.

Meeskonna roll alguses ja lõpus

Võib tunduda kummaline, et ühe töötaja offboarding peaks hõlmama tema meeskonda, aga nii nagu meeskonnaliikme värbamisel tasub kaasata meeskonda, tuleb ka offboardimisel arvestada, mis saab allesjäävast meeskonnast. Kuidas jagatakse lahkuja tööd, kes võtab mille üle, kuidas uue töötaja värbamiseni tegutseme, millisena jätkub meeskonnatöö?

Mõeldes ette töötajate võimaliku offboardimise peale juba enne, kui keegi lahkub – või ka enne, kui keegi tööle tuleb – saame palju tõhusamalt juhtida kogu organisatsiooni kuvandit. See aitab meil läbi mõelda nii praktilise poole nagu kes tegelikult millist ligipääsu vajab, kui süsteemsemad küsimused nagu töötajate heaolu ja meeskondade tulemuslikkus. Kui siis juba tööandjabrändingu kujundamiseks läheb, on pool tööd tehtud ja positiivne spiraal loodud!

Kui vajad abi meeskonna arendamisel, väärtuste loomisel või hoopis tööandjabrändingu partneri leidmisel, võta ühendust!